Belirli süreli iş sözleşmesinin işçiyi, başta işgüvencesi olmak üzere bir dizi temel haktan yoksun bıraktığı her kesimce kabul edilmektedir. Bu nedenledir ki, bu tür çalışma pek çok Avrupa Birliği ülkesinde işçiyi koruma kaygısıyla sınırlamalara tabi tutulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa Birliği (AB)’nin 99/70 sayılı Yönergesine bağlı olarak yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması” ile kurallara bağlanmıştır. AB’nin 99/70 sayılı Yönergesinin girişinde belirsiz süreli iş sözleşmesi kural, buna karşılık belirli süreli iş sözleşmesi istisna kabul edilmiştir.

Ülkemizde, belirli süreli iş sözleşmeleri ağırlıklı olarak, ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin yükümlülüklerden kaçınmanın, zaman zaman da sendika ve toplu pazarlık hakkının engellenmesinin bir aracı olarak kullanılmış ve kullanılmaktadır. Bunun yanında, 2003 yılı Mayıs ayında yayımlanan 4857 sayılı İş Kanununun, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri, işgüvencesi hükümlerinin kapsamı dışında tutmuş olması, bu tür çalışmaya olan ilgiyi arttırmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yaygın ve en tipik uygulaması, “zincirleme” iş sözleşmesidir. Zincirleme iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesiyle ortaya çıkmaktadır.

3008 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 1930’lu yıllardan bu yana, yenilenen veya birbirini izler biçimde düzenlenen zincirleme iş sözleşmeleri yargı kararlarına konu olmuştur. İşçiye fesih bildirim öneli ya da bu süreye ait ücreti vermekten ve kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla yapılan bu tür sözleşmelerin varlığı durumunda işveren, diğer hukuk sistemlerinde olduğu gibi, bizde de korunmamıştır. Yüksek Mahkeme, işverenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanunun 2. maddesinde yazılı dürüstlük kurallarına aykırı ve sözleşme hakkının kötüye kullanılması niteliğinde bulmuş ve belirli süreli sözleşmenin başlangıcından itibaren belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği görüşünü benimsemiştir. (1)

Zincirleme iş sözleşmesi, ilk kez 4857 sayılı İş Kanununun “belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlığını taşıyan 11. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarında düzenlenmiştir. Buna göre, “belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”.

Maddedeki, zincirleme iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi esası da Yüksek Mahkeme tarafından kabul edilen çözüme uygundur. Bir başka çözüm de, 1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, hakkın kötüye kullanılmasının tespiti ile asgari süreli sözleşmeye dönüştüğünün kabulü biçiminde önerilmiştir. Buna göre, sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması işverene, hukuka aykırı davranışı ile kendi yararına sonuç elde etmesi olanağını verebilecek ve sözleşmenin süresi içinde feshine olanak sağlayabilecektir. (2) Ancak, 4857 sayılı Kanunla –sınırlı da olsa- getirilen işgüvencesine ilişkin düzenlemelerle birlikte, bu yönde bir çözüm arayışına neden olan kaygıların önemini ve ağırlığını yitirdiği kolaylıkla söylenebilir. Kaldı ki, AB’nin 99/70 sayılı Yönergesinde “saymak, addetmek” (deem) kavramıyla getirilen çözüm de sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması yönündedir.

4857 sayılı Kanunun 11. maddesindeki düzenleme karşısında, zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin birbirine bağlı iki önemli noktanın açıklığa kavuşturulması gerekmektedir:
Belirli süreli iş sözleşmesi kaç kez yenilendiğinde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir?
Zincirleme iş sözleşmesi hangi durumlarda belirli süreli olma özelliğini korur?

1. BELİRSİZ SÜRELİ KABUL EDİLEBİLMESİ İÇİN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN KAÇ KEZ YENİLENMESİ GEREKİR?

Maddede, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın “birden fazla üst üste” yapılamayacağı belirtilmektedir. Bu, Türkçenin kullanımı açısından son derece kötü bir düzenlemedir. Gerçekten de üst üste yapılamaz ifadesi zaten birden fazla yapılamaz anlamına gelmektedir ve birden fazla üst üste yapılamaz ifadesinden, bir defa üst üste yapılabilir anlamı çıkmaktadır. (3) Cümle kurgusu, açıkça, belirli süreli iş sözleşmesinin “esaslı bir neden yoksa bile bir kez yenilenebileceği” anlamını vermektedir. Bu noktada iki çelişki ortaya çıkmaktadır:

1. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması genel olarak “objektif koşullara” bağlanmışken, belirli süreli iş sözleşmesinin “esaslı bir neden olmaksızın dahi bir kez yenilenebileceği” ifade edilmiş olmaktadır ki, bu kabul edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken dahi objektif koşulların varlığı esasken, yenilenmesinin de aynı koşullara bağlı olması gerektiği açıktır. Oysa düzenlemenin lafzı açısından, belirli süreli iş sözleşmesi bir kez yapılmışsa, esaslı bir neden olmasa dahi, hatta sözleşmenin yapıldığı sırada bulunduğu varsayılan objektif koşullar ortadan kalkmış olsa dahi bir kez yenilenebilecektir. İkinci ve üçüncü fıkrada yer verilen esaslı nedenin, genel bir kavram olarak birinci fıkrada sayılan objektif nedenleri de kapsadığı, bir defa yapılan iş sözleşmesi ile zincirleme yapılan iş sözleşmeleri için farklı nedenlerin aranmasının söz konusu olamayacağı bellidir. (4)

2. Bir diğer çelişki ise madde hükmü ile madde gerekçesi arasında ortaya çıkmaktadır. Gerçekten de, madde metninden, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmasa dahi “bir kez yenilenebileceğinin” dolayısıyla, esaslı bir sebep olmadıkça “üçüncüsünün yapılmasıyla” belirsiz süreliye dönüşeceğinin anlaşılmasına karşın, madde gerekçesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir sebep olmadıkça, “ikincisinin yapılmasıyla” belirsiz süreliye dönüşeceği belirtilmektedir. Düzenlemenin lafzı ile amacı çelişmektedir. Bu çelişkiye, daha kanun tasarı halindeyken işaret edilmesine rağmen, (5) tasarının, bu çelişki düzeltilmeden kanunlaşmış olduğunu da belirtmeden geçmeyelim.

Mesele nasıl çözümlenecektir? Madde gerekçesinde, gerek yargı kararlarında ve gerek doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin meydana geldiği görüşünün benimsendiği belirtilmekte ve bu görüşün, kanuna da aynen alındığı ifade edilmektedir. Oysa Yüksek Mahkeme kararlarında da bu konuda bir kararlılık bulunduğunu söylemek zordur. Yüksek Mahkemenin, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak devamını gerektiren nedenler bulunmadıkça, ilk yenilemeyle birlikte, yani ikinci döneme girdiğinde belirsiz süreli nitelik kazandığı yolunda kararlarının (6) yanında, bu niteliğin ikinci yenilenmeyle birlikte kazanıldığı yolunda daha yeni tarihli kararları da (7) bulunmaktadır. Nihayet Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 4857 sayılı Kanunun yayımlanmasından bir kaç ay önce verdiği bir kararında, belirli süreli hizmet sözleşmesinin bir kez yenilenmekle niteliğini kaybederek belirsiz süreli hale dönüşmeyeceği, kabul edilmekte, üstelik bunun Yargıtay’ın yerleşik içtihadı olduğuna vurgu yapılmaktadır. (8)

Çözüm açısından kanunkoyucunun amacını yansıtan en doğrudan kaynak, elbette madde gerekçesidir. Bu noktada, belirli süreli iş sözleşmesinin, ikincisinin yapılmasıyla –bir kez yenilenmekle- belirsiz süreliye dönüşeceğinin ve gerekçede özellikle vurgulandığı gibi, işçinin bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacağının kabulü, kanunkoyucunun amacına uygun bir çözüm olarak görünmektedir. Aksine bir yorum, madde metnindeki anlatım bozukluğuna bağlı olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez yapılmasında “objektif koşulların” varlığını arayan kanunkoyucunun, sözleşmenin yenilenmesinde bu koşulları aramadığının da kabulünü gerektirecektir. Madde metni ile madde gerekçesi arasındaki bu açık çelişkinin, kanun değişikliği yoluyla ortadan kaldırılmaması durumunda, çözüm yine öğretideki tartışmalarda ve çelişkili yargı kararlarında aranacaktır.

2. HANGİ DURUMLARDA ZİNCİRLEME İŞ SÖZLEŞMESİ BELİRLİ SÜRELİ OLMA ÖZELLİĞİNİ KORUR?

1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, Yüksek Mahkeme, “objektif haklı bir neden olmadıkça” işçinin zincirleme iş sözleşmeleriyle çalıştırılmasının “akit serbestisinin kötüye kullanılması” halini oluşturacağını ve bu durumun hukuk düzenince korunamayacağını kararlaştırmıştır. (9) Yüksek Mahkeme kararlarının, “objektif haklı bir neden varsa” zincirleme iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceği yönünde olduğu anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun getirdiği düzenleme, Yüksek Mahkeme kararlarına paralellik göstermektedir. 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, yenilenemeyeceği belirtilmektedir. Buna göre, “esaslı bir neden varsa” belirli süreli iş sözleşmesi kaç kez yenilenmiş olursa olsun bu niteliğini koruyacaktır. Bu husus maddenin üçüncü fıkrasında da açıkça ifade edilmektedir. “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”.

Bu düzenlemeye göre, esaslı bir nedene dayalı ise, yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri kategorik olarak “zincirleme iş sözleşmesi” kavramı içinde görülmekte, ancak niteliği –uygulanacak kanun hükümleri- bakımından “belirli süreli iş sözleşmesi” kapsamında kabul edilmektedir.

Bu noktada, esaslı nedenlerin neler olduğu sorusu önem kazanmaktadır. Buradaki “esaslı neden” herhalde, ilk fıkradaki “objektif neden” ve Yargıtay kararlarında “haklı neden” olarak ifade edilen nedendir. (10) O halde, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesinin koşulları, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinin de koşulları olsa gerektir. Madde düzenlemesinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için başlıca iki koşula bağlanmıştır. Buna göre; iş belirli süreli ise ya da objektif koşullara bağlı olarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği gibi, yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesi ancak bu koşulların sürmesi durumunda yenilenebilecektir.

1. Belirli süreli işlerde: İş belirli süreli ise, bu işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle, sözgelimi ihale makamından alınan belli süreye bağlı bir projenin tamamlanmasıyla ya da belirli süreli bir araştırma projesinin yürütülmesiyle sınırlı bir süre için işçi çalıştırılabilecektir. (11)

2. Objektif koşulların varlığı durumunda: Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı durumunda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği gibi, yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesi yenilenebilecektir. Bu noktada, öncelikle belirlenmesi gereken, “belli bir işin tamamlanması” ya da “belli bir olgunun ortaya çıkması” ifadelerinden ne anlaşılacağıdır? Belli bir işin tamamlanması ifadesinin anlamı, başlanmış ve yarım kalmış bir işin, sözgelimi yarım bırakılan bir bina inşaatının tamamlanması olabileceği gibi, bir fuar veya festival tamamlanıncaya kadar çalışmanın üstlenilmesi de olabilir. Öte yandan, maddede sözü edilen belli bir olgunun ortaya çıkması ifadesinden anlaşılması gereken, tarafların ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarıdır. Örneğin bir işyerinde veya işletmede, siparişlerin ve iş hacminin birden artmasına neden olan bir olgunun ortaya çıkması halinde, bu olgu nedeni ile ek iş için gerekli olan yardımcı işçiler ile yapılacak iş sözleşmeleri belirli süreli olabilir. (12)

Maddenin düzenleniş biçiminden, objektif koşulların belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması ile sınırlı olmadığı anlaşılmaktadır. Maddede, bu sayılanlar “gibi” objektif koşullardan söz edilmektedir ki maddede örneklenen objektif koşulların hangi yaklaşım ve kriterlerle ve ne ölçüde genişletilebileceği uygulamada yargı kararlarıyla belirlenecektir.

Maddenin birinci fıkrasında belirtilen gerek işin belirli süreli olması koşulu ve gerekse diğer objektif koşullar, istisnai durumlar dışında, zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyup korumadıklarının ortaya çıkartılmasında başvurulabilecek kriterler niteliğinde değildir. Bu koşullar asıl, bir kez yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesiyle, sözleşme serbestisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının belirlenmesine ilişkindir.

Yüksek Mahkeme, hemşire ile hastane arasında birbirini izleyen sözleşmelerin her birinin belirli süreli olduklarının kabulünü zorunlu görmüştür. (13) Bu noktada Yüksek Mahkemenin niteliksiz bir iş için belirli süreli işçi ihtiyacının söz konusu olmadığına işaret eden kararları (14) gibi, nitelikli bir iş olan hemşirelik işi için yapılan ve birbirini izleyen sözleşmelerin her birini belirli süreli olarak kabul eden bu kararı da 4857 sayılı İş Kanunuyla getirilen düzenlemeler karşısında geçerliliğini yitirmiştir. Gerçekten de, 4857 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde, belirli süreli bir iş için, niteliksiz bir işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesinin önünde her hangi bir engel bulunmamaktadır.

Türk Ticaret Kanununun dışarıdan atanan anonim şirket müdürlerinin görev süresini 3 yılla sınırlayan 314 ve 344. maddeleri şirket müdürleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılar. (16) Nitekim Yüksek Mahkeme de, bir yıllık belirli süreli sözleşmelerle toplam üç yıl çalıştırılan anonim şirket müdürünün iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmediğini kararlaştırmıştır. (16) Yüksek Mahkeme daha yeni bir kararında da, gerek işin mahiyeti ve gerekse davacının genel müdür oluşu nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin kaç kez yenilenmiş olursa olsun belirsiz süreliye dönüşmeyeceği yönünde hüküm kurmuştur. (17)

625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca öğretmenlerle yapılan birer yıllık sözleşmeler işin niteliği itibariyle ayrı ayrı belirli süreli sözleşmeler olarak kabul edilmiştir.

3. AVRUPA BİRLİĞİ NORMLARI AÇISINDAN 4857 SAYILI KANUNUN ZİNCİRLEME İŞ SÖZLEŞMELERİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERİ

4857 sayılı Kanun başlıbaşına bir uyum kanunu olarak ortaya çıkmasa da, Avrupa Birliği normlarını esas almıştır. Bu yaklaşım madde gerekçelerine de yansımıştır. 4857 sayılı Kanunun temel tercihlerine ilişkin madde gerekçelerinde, düzenlemelerin AB normlarına uygunluğu özellikle vurgulanmaktadır. Bu nedenle AB normları 4857 sayılı Kanunun yorumlanmasında başlıca kriterler arasında sayılmalıdır. Uluslararası planda bir diğer temel kriter, kuşku yok ki Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) normlarıdır.

Öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi –dolayısıyla zincirleme iş sözleşmelerinin- açısından en ciddi sınırlamaların başında, bu tür sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin, 4857 sayılı Kanunun işgüvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olmaları gelmektedir.

ILO’nun, “işçileri geçerli ve haklı bir nedene dayanmayan fesihlere karşı korumayı” amaçlayan 158 sayılı Sözleşmesinin 2. maddesiyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, sözleşme hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği kabul edilmiştir. Bu yanıyla belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, 4857 sayılı Kanunun işgüvencesi hükümlerinin kapsamı dışında tutulmuş olması, ilk bakışta ILO normlarına aykırı görünmemektedir. Ancak, maddede, sözleşmenin istisnaları düzenlenirken sadece, “belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanması ile ilgili iş sözleşmesiyle çalışan” işçilerden sözedilmektedir. 4857 sayılı Kanunda getirilen ve belirli süreli iş sözleşmelerine, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması “gibi” objektif koşullara bağlı olarak izin veren düzenleme, ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesinin 2. maddesinde belirtilen sınırları aşmaktadır.

Öte yandan, Avrupa Birliği’nin 1999/70 sayılı Yönergesi, zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin olarak bir dizi ilke benimsemiştir:

1. İş ilişkilerinde, belirsiz süreli iş sözleşmeleri (contracts of an indefinite duration) asıldır;
2. Belirli süreli iş sözleşmelerinin (fixed-term employment contracts) “objektif nedenlere” (objective reasons) dayandırılması, bu sözleşmelerin kötüye kullanılmasına engel olabilmenin başlıca yoludur;
3. Zincirleme (successive) yapılan iş sözleşmeleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılması önlenmelidir;
4. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sadece objektif nedenlerin (objective reasons) haklı göstermesi halinde uzatılabilmelidir.

Aynı Yönergede, belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenerek kötüye kullanılmasını önlemek açısından; belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenme sayısının ve maksimum toplam sürenin belirlenmesinin önemi vurgulanmakta, üye devletlerin sosyal taraflarla danışarak, hangi koşullarda belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme nitelikte olduğunun ve hangi koşullarda belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağının kararlaştırmaları gerektiğine işaret edilmektedir.

Bu çerçevede Danimarka, Birleşik Krallık ve İrlanda dışında kalan AB ülkelerinde belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı işçiyi koruma düşüncesiyle sınırlandırılmıştır. (18) Sözgelimi Fransız hukukunda belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede açıkça yer alması şartıyla aynı süre kadar ve en çok iki kez yenilenebilir ve bu sürelerin toplamı 24 ayı geçemez. 4857 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, Almanya’da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edilmiştir. İsviçre hukukunda da işverenin süresi belirli zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını haklı kılan objektif bir neden olmadıkça bu davranışı kanuna karşı hile sayılmakta ve bu sözleşmeler İsviçre Federal Mahkemesince belirsiz süreli sözleşme olarak nitelendirilmektedir. (19)

SONUÇ
4857 sayılı Kanunun “esnek çalışma” kategorisinde ele alınabilecek düzenlemeleri arasında belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin olarak getirdiği yeni hukuksal çerçeve, spesifik olarak zincirleme iş sözleşmeleri ve uluslararası normlar (ILO sözleşmeleri ve AB Yönergeleri) açısından değerlendirildiğinde öncelikli üç sorun göze çarpmaktadır.

1. Öncelikle 4857 sayılı İş Kanununun, belirli süreli iş sözleşmesini –dolayısıyla zincirleme iş sözleşmesini- süre yönünden sınırlamamış olması, önemli bir eksikliktir. Uygulamada bu eksikliğin sendika politikalarıyla ve toplu iş sözleşmeleriyle tamamlanması, kısmi bir çözüm olarak önerilebilirse de, sorunun kalıcı ve kapsamlı bir çözüme kavuşturulabilmesi için esas olan kanun değişikliğidir.

2. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi koşullarını belirleyen düzenlemenin, işgüvencesi hükümlerinin dışında kalan işçi grupları bakımından ILO ilkeleriyle getirilen sınırları aşıyor olması göz ardı edilmemesi gereken bir diğer noktadır.

3. Son olarak, 4857 sayılı Kanunla getirilen düzenlemeye yöneltilecek en önemli eleştirilerden biri de elbette, dil bilgisi kuralları ve madde metnindeki düzenlemenin dili noktasındadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi konusundaki madde metni ile madde gerekçesi arasındaki çelişkinin içtihada bırakılmadan, kanun değişikliği yoluyla ortadan kaldırılması, önem taşımaktadır.

NOTLAR
(1) Çelik, N.; İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Ekim 2003, İstanbul, s. 165-166; Oğuzman, K.; Türk Borçlar Kanunu ve Mevzuatına Göre Hizmet (İş) Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s. 11.
(2) Alpagut, 119-121; Bkz. Ekonomi, M.; Karar İncelemesi, İHD, Ekim/Aralık 1993, s. 568-569; Oğuzman, 1993 Yılı Kararları Semineri, s. 48-49; Çelik, N.; s. 166.
(3) Ekmekçi, 26 Haziran 2002 Tarihli İş Kanunu Tasarısının Bazı Hükümleri Üzerine, Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem (Seminer Notları) 25-29 Eylül 2002 Marmaris; Türkiye Toprak Seramik Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası; Ayrıca bkz. Çelik, N.; s. 166, Tuncay, C.; s. 129, 130.
(4) Bkz. Ulucan, Yeni İş Yasası (Seminer Notları ve İş Kanunu); Türkiye Toprak Seramik Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, 25-29 Haziran 2003, Çeşme 46.
(5) Bkz. Ekmekçi, 74.
(6) Yargıtay 9. HD. 22.12.1981, E.1981/11190, K.1981/15407; Yargıtay 9. HD. 26.02.1996, E. 1995/26332, K. 1996/2570.
(7) Yargıtay 9. HD. 07.05.1998, E. 1998/5745, K. 1998/8434.
(8) Yargıtay 9. HD. 27.02.2003, E. 2003/1523, K. 2003/2559.
(9) Yargıtay HGK, 06.04.1994, E. 1994/50, K. 1994/210.
(10) Çelik, N.; s. 167.
(11) Tuncay, C.; İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri; İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2003 Yılı Toplantısı, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul, 2003 s. 130.
(12) Ulucan, D.; s. 42.
(13) Yargıtay 9. HD., 09.05.2002, E. 2001/20847, K. 2002/7404.
(14) Yargıtay 9. HD., 23.06.1999, E. 1999/10538, K. 1999/11343; 28.12.1998, E.1998/17980, K. 1998/19251.
(15) Tuncay, C.; s. 130; Ulucan, D.; Yeni İş Yasası, s. 44.
(16) Yargıtay 9. HD., 31.10.1989, E.1989/604, K. 1989/9302; Bkz. Ulucan, Yeni İş Yasası, 44.
(17) Yargıtay 9. HD., 11.04.2003, E. 2002/20581, K. 2003/6120.
(18) Tuncay, C.; s. 128.
(19) Çelik, N.; s. 166.


CAN ŞAFAK
Kristal-İş Sendikası
Toplu Sözleşme Müdürü