ASKER DÖNÜŞÜ İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASININ YAPTIRIMI





Yazar:ErolGÜNER*

E-Yaklaşım / Kasım 2008 / Sayı: 191



I- GİRİŞ

İş sözleşmesinin işçinin muvazzaf askerlik ve kanuni ödev nedeni ile işyerinden ayrılması ile sona ermesi özel fesih nedenlerindedir. Belli bir yaşa gelmiş T.C. vatandaşlarının askerlik ödevini yerine getirmesi, kanunen kendilerine yüklenen ödevi yapmaları zorunludur. Bu durumda işçinin iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmektedir. Söz konusu fesih nedenlerini 4857 sayılı İş Yasası’nın 24-II. Bendinde gösterilen fesih nedenleri kapsamında değerlendirmek ve aynı hukuki sonuçları meydana getireceğini kabul etmek yerinde olacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçinin bir yıllık hizmet süresini doldurması koşuluyla yasal kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 120. maddesi gereğince halen yürürlülükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Yasası’nın 14. maddesi de bu durumu açıkça düzenlemiş ve işçinin yasal kıdem tazminatı hakkının bulunduğunu hüküm altına almıştır.

Muvazzaf askerlik hizmeti kanuni ödev nedeni ile iş sözleşmesi sona eren ve işyerinden ayrılan işçiler için yasa koyucu asker dönüşü çalıştıkları işyerinde tekrar çalışabilmelerinin ve bir anlamda iş güvencelerinin sağlanması doğrultusunda 4857 sayılı İş Yasası’nın 31. maddesi düzenlemesi ile çalışma yaşamında önemli bir soruna çözüm yolu aramıştır.



II- HUKUKİ DÜZENLEME

4857 sayılı İş Yasası’nın “Askerlik ve Kanundan Doğan Çalışma” başlıklı 31. maddesine göre; “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanun’dan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanun’un gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Yasa hükmünde öngörülen manevra; “asker birliklerini savaşa hazırlamak amacıyla, arazi üzerinde yapılan geniş ölçüde savaş denemesi” kanuni ödev; “Anayasa’nın 72. maddesinde düzenlenen vatan hizmeti”, muvazzaf askerlik ise; “belli bir yaşa gelmiş ve sağlıklı her Türk gencinin yapmasının zorunlu olduğu askerlik hizmetini” ifade etmektedir.

Yukarıda belirtilen yasa hükümleri irdelendiğinde, özetle;

a- Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır.

b- Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.



III- SONUÇ

Çalışma yaşamının önemli konularından ve sorunlarından birisini makalemizde incelemeye ve irdelemeye çalıştık. 4857 sayılı yeni İş Yasası’nın 31. maddesi ile mülga 1475 sayılı İş Yasası’nın 27. maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur. Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.

Muvazzaf askerlik ve kanuni ödev dolayısıyla işyerinden ayrılan işçilere bu yükümlülüklerinin sona ermesi ile birlikte tekrar eski işyerlerinde çalışmaya başlayabilmeleri doğrultusunda bir hak tanınmış ve bir anlamda işçilere iş güvencesi sağlanmıştır. Yasa hükümleri incelendiğinde işçinin bu haktan faydalanabilmesinin koşulları açıkça belirtilmiştir. Bu koşullar içinde iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçinin yasal kıdem tazminatını alıp -almadığı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu bağlamda işçinin yasal kıdem tazminatını alıp- almamasının söz konusu haktan yararlanıp-yararlanmamasını etkilemediği sonucuna ulaşmak ve kabul etmek yerinde olacaktır.

Yasa hükmünde belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde işe başlatılmayan işçiye işverenin 3 aylık ücreti tutarında tazminata karar verileceği hüküm altına alınmıştır. Yasa hükmünde ücret tutarının brüt veya net olacağı konusunda bir açıklık bulunmamasına rağmen tazminatlarda brüt tutarın dikkate alındığını ve kararların bu doğrultuda olduğunu göz önünde bulundurduğumuzda cezai yaptırımın brüt ücret üzerinden hesaplanacağı sonucuna varmak mümkün olmaktadır. Bu cezai yaptırımın dışında 4857 sayılı İş Yasası’nda ayrıca idari para cezası uygulamasına ve hükmüne yer verilmemiştir. Ancak işverenin ödeyeceği 3 aylık ücret tutarındaki cezai tazminatın da önemli bir caydırıcılığının olduğu aşikardır. Bu nedenle işverenlerin söz konusu yasa hükmüne uygun davranmaları, yasa koyucunun işçileri için bu yönde bir hak ve düzenleme getirdiğini unutmaması uygun olacaktır



* İş Müfettişi